L’IHS dans la protection des personnes
Les cas de tentative de suicide, de suicide, ou autres situations de crise impliquent obligatoirement la mise en œuvre de plans d’actions adaptées, tant auprès des victimes elles-mêmes qu’auprès de leur entourage. En cas de harcèlement, il revient notamment à la direction d’étudier les besoins des équipes au sein de l’entreprise, principalement en termes de communication, d’informations et d’accompagnement.
Nécessité de la communication
En toute situation de crise, il est essentiel de garantir la transmission d’informations entre les personnes concernées. La mise en place d’un plan de communication à la fois clair et objectif permet à la victime, ainsi qu’à son entourage, professionnel ou non, de mieux cerner la situation, à travers des faits exacts. Il revient à la direction de procéder à un examen minutieux de l’événement, sous tous les angles, et de réagir dans les meilleurs délais dans le cadre d’une démarche collective. Les échanges et la transmission des informations doivent respecter la confidentialité, et les modalités doivent être établies selon chaque circonstance.
Besoin d’accompagnement
Quelle que soit la manifestation de la crise, harcèlement, tentative de suicide…, les personnes concernées doivent faire l’objet d’un accompagnement adapté. En ce sens, il convient de faire appel à des professionnels, notamment à une assistante du service social, un médecin de prévention, ou encore à un psychologue, selon le cas.
Dans le cadre d’un accompagnement individuel, le médecin de prévention intervient directement auprès de la victime ou d’un entourage particulièrement touché par l’événement. Les cas de harcèlement, de crise aigüe ou de tentative de suicide sont, entre autres, les plus concernés par ce type d’accompagnement. S’il s’agit d’un suicide, les personnes ayant été sur les lieux lors de l’accident, ainsi que les collègues proches de la victime se doivent d’être accompagnés par le médecin. Si besoin, celui-ci peut alors les réorienter vers un thérapeute spécialisé.
Particulièrement dans le cas d’un suicide ou d’une tentative de suicide, il est nécessaire d’apporter un accompagnement collectif à l’entourage de la victime. Les collègues de travail se sentent notamment, souvent intimement concernés, regrettant de ne pas avoir su prévenir un tel accident, pourtant prévisible après de nombreuses crises, par exemple. Il est alors de la responsabilité de la direction d’apporter le soutien nécessaire à ces personnes. Des réunions de groupe peuvent être organisées, orientées, soit vers des questions générales ou vers l’expression des ressentis. Un encadrement de proximité, ayant principalement pour objectif de respecter la confidentialité des aveux, peut également s’avérer efficace dans la mesure où les barrières sont limitées. Dans tous les cas, il est primordial d’être attentif au déroulement et à l’évolution des séances de soutien collectif, afin de pouvoir repérer les signes d’alerte et d’adapter l’organisation en conséquence.
L’IHS en tant que facilitateur
Contrairement à l’inspecteur du travail, l’IHS n’est pas en mesure de réaliser une conciliation, notamment en cas de conflits – décret nº 82-453 du 28 mai 1982 modifié. Il peut cependant intervenir dans la facilitation des démarches, suite à une demande des parties concernées et avec accord du directeur général de l’ARS ou du DIRECCTE, ainsi que de l’appréciation de l’IHS lui-même.
Notamment dans le cas d’une forte tension ou de désaccords au sein de l’entreprise, ayant engendré un déséquilibre important au niveau du fonctionnement du système, l’IHS se retrouve en droit d’intervenir et d’apporter son appui. Il peut entre autres faciliter la réinstauration de l’équilibre au sein de l’organisation en élaborant un plan méthodologique précis, basé sur les données recueillies auprès des parties prenantes elles-mêmes. Dans le cadre de son intervention, l’IHS se doit de respecter les principes du CHSCT, et de garantir la confidentialité des informations. Toute démarche doit également être conforme aux règles préétablies par les organisations syndicales ainsi que par la direction. Des acteurs extérieurs, notamment un consultant, un médiateur ou un psychologue, peuvent entrer en jeu, selon le cas. De son côté, l’IHS se charge d’apporter des éclaircissements à la situation, ou d’expliquer aux parties concernées la nécessité de telle ou telle intervention.
Après la réalisation de ses fonctions, l’IHS se doit de transmettre les informations au coordonnateur des IHS. Les données recueillies sont ensuite inscrites dans le dossier de la structure qui, dans le cas d’éventuels dysfonctionnements, en sera directement informée. À noter également que les IHS appartenant à une même équipe sont en droit d’être informés d’un éventuel cas, dans le respect, bien évidemment, des règles de confidentialité établie.
Les cas de tentative de suicide, de suicide, ou autres situations de crise impliquent obligatoirement la mise en œuvre de plans d’actions adaptées, tant auprès des victimes elles-mêmes qu’auprès de leur entourage. En cas de harcèlement, il revient notamment à la direction d’étudier les besoins des équipes au sein de l’entreprise, principalement en termes de communication, d’informations et d’accompagnement.
Nécessité de la communication
En toute situation de crise, il est essentiel de garantir la transmission d’informations entre les personnes concernées. La mise en place d’un plan de communication à la fois clair et objectif permet à la victime, ainsi qu’à son entourage, professionnel ou non, de mieux cerner la situation, à travers des faits exacts. Il revient à la direction de procéder à un examen minutieux de l’événement, sous tous les angles, et de réagir dans les meilleurs délais dans le cadre d’une démarche collective. Les échanges et la transmission des informations doivent respecter la confidentialité, et les modalités doivent être établies selon chaque circonstance.
Besoin d’accompagnement
Quelle que soit la manifestation de la crise, harcèlement, tentative de suicide…, les personnes concernées doivent faire l’objet d’un accompagnement adapté. En ce sens, il convient de faire appel à des professionnels, notamment à une assistante du service social, un médecin de prévention, ou encore à un psychologue, selon le cas.
Dans le cadre d’un accompagnement individuel, le médecin de prévention intervient directement auprès de la victime ou d’un entourage particulièrement touché par l’événement. Les cas de harcèlement, de crise aigüe ou de tentative de suicide sont, entre autres, les plus concernés par ce type d’accompagnement. S’il s’agit d’un suicide, les personnes ayant été sur les lieux lors de l’accident, ainsi que les collègues proches de la victime se doivent d’être accompagnés par le médecin. Si besoin, celui-ci peut alors les réorienter vers un thérapeute spécialisé.
Particulièrement dans le cas d’un suicide ou d’une tentative de suicide, il est nécessaire d’apporter un accompagnement collectif à l’entourage de la victime. Les collègues de travail se sentent notamment, souvent intimement concernés, regrettant de ne pas avoir su prévenir un tel accident, pourtant prévisible après de nombreuses crises, par exemple. Il est alors de la responsabilité de la direction d’apporter le soutien nécessaire à ces personnes. Des réunions de groupe peuvent être organisées, orientées, soit vers des questions générales ou vers l’expression des ressentis. Un encadrement de proximité, ayant principalement pour objectif de respecter la confidentialité des aveux, peut également s’avérer efficace dans la mesure où les barrières sont limitées. Dans tous les cas, il est primordial d’être attentif au déroulement et à l’évolution des séances de soutien collectif, afin de pouvoir repérer les signes d’alerte et d’adapter l’organisation en conséquence.
L’IHS en tant que facilitateur
Contrairement à l’inspecteur du travail, l’IHS n’est pas en mesure de réaliser une conciliation, notamment en cas de conflits – décret nº 82-453 du 28 mai 1982 modifié. Il peut cependant intervenir dans la facilitation des démarches, suite à une demande des parties concernées et avec accord du directeur général de l’ARS ou du DIRECCTE, ainsi que de l’appréciation de l’IHS lui-même.
Notamment dans le cas d’une forte tension ou de désaccords au sein de l’entreprise, ayant engendré un déséquilibre important au niveau du fonctionnement du système, l’IHS se retrouve en droit d’intervenir et d’apporter son appui. Il peut entre autres faciliter la réinstauration de l’équilibre au sein de l’organisation en élaborant un plan méthodologique précis, basé sur les données recueillies auprès des parties prenantes elles-mêmes. Dans le cadre de son intervention, l’IHS se doit de respecter les principes du CHSCT, et de garantir la confidentialité des informations. Toute démarche doit également être conforme aux règles préétablies par les organisations syndicales ainsi que par la direction. Des acteurs extérieurs, notamment un consultant, un médiateur ou un psychologue, peuvent entrer en jeu, selon le cas. De son côté, l’IHS se charge d’apporter des éclaircissements à la situation, ou d’expliquer aux parties concernées la nécessité de telle ou telle intervention.
Après la réalisation de ses fonctions, l’IHS se doit de transmettre les informations au coordonnateur des IHS. Les données recueillies sont ensuite inscrites dans le dossier de la structure qui, dans le cas d’éventuels dysfonctionnements, en sera directement informée. À noter également que les IHS appartenant à une même équipe sont en droit d’être informés d’un éventuel cas, dans le respect, bien évidemment, des règles de confidentialité établie.
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