L'inspecteur hygiène et sécurité face aux risques psychosociaux en entreprise

Les possibilités offertes
Les instruments d’évaluation de l’environnement psychosocial en entreprise, notamment ceux mentionnés, permettent particulièrement de réaliser des analyses minutieuses quant aux situations de chaque salarié. Ils offrent, entre autres, la possibilité de détecter et d’évaluer l’ampleur des problèmes, tant au niveau global que par rapport à chaque individu, à condition, bien évidemment, d’utiliser un questionnaire adapté aux principaux objectifs de l’étude ainsi qu’au contexte professionnel concerné.
 
Les différents types d’instruments contribuent, selon les approches appliquées, à cerner les réelles sources de stress au niveau des salariés. Ils permettent tout aussi bien d’évaluer les niveaux des contraintes dans l’entreprise, en référence à l’autonomie décisionnelle et à la demande psychologique mises en avant par Karasek. Le soutien social au niveau de la société, les concepts de récompenses, d’efforts, de « réciprocité », ainsi que la notion de surinvestissement étudiés par Siegrist peuvent être inclus dans l’ensemble des procédures d’études. Étant basés sur des codes bien définis, ces instruments d’évaluation permettent également de réaliser des analyses dans le temps, sur un long terme. Des comparaisons sont tout aussi bien possibles, notamment entre les enquêtes d’envergure nationale, afin d’en tirer des conclusions objectives, en fonction des contextes.

Les limites des méthodes d’évaluation
Si ces instruments d’évaluation psychosociale s’accompagnent de plusieurs avantages, on a pu détecter deux principales limites, notamment dans le cadre d’un besoin de précision.
 
Particulièrement en ce qui concerne les questionnaires, on remarque que la plupart d’entre eux délaissent de nombreux détails. Les contraintes abordées ne touchent pas forcément les éléments réellement concernés, si l’on ne se réfère qu’aux conflits éthiques, à la perte de sens, ou encore à la violence des usagers.
 
Élaborés à partir des problèmes individuels des salariés, ces moyens d’évaluation peuvent également s’écarter d’une vision d’ensemble, n’étudiant qu’une partie du contexte. À l’inverse des instruments plus macroscopiques, ils ne se réfèrent qu’à la situation de chaque individu dans son propre environnement professionnel. L’approfondissement reste ainsi à un niveau assez faible, pouvant engendrer la non-considération d’un élément important dans le cadre de l’étude.
 
L’usage des instruments
En tenant compte du fait que les instruments d’évaluation, notamment les questionnaires, ne prennent en considération qu’une partie de la réalité, il est impératif qu’ils soient minutieusement analysés afin d’être adaptés au contexte spécifique du travail. Des études qualitatives peuvent également être mises en œuvre, en accompagnement des questionnaires, afin de pouvoir mieux interpréter les résultats issus des enquêtes quantitatives. En ce sens, il est notamment intéressant de réaliser des entretiens collectifs ou individuels. Ces études qualitatives rejoignent le champ de la psychodynamique du travail (C. Dejours), ainsi que les études de l’Institut de Recherches Economiques et Sociales sur l’optimisation du dialogue social. Elles peuvent tout aussi bien être menées en référence à la clinique de l’activité (Y. Clot).
 
L’utilisation des instruments d’évaluation est obligatoirement précédée par des vérifications méthodologiques courantes, dont celle de la représentativité et la taille de l’échantillon, ou encore l’usage de questionnaires validés. D’autres points sont également à prendre en compte lors de l’application des méthodes d’études :
Il est notamment indispensable de garantir la confidentialité et l’anonymat lors des recueils des données, ainsi que durant tout le processus de traitement. Dans cette optique, il est pratiquement indispensable que les actions soient réalisées par un intervenant extérieur.
Après le traitement et les vérifications des données, les résultats doivent ensuite être retransmis aux personnes ayant fait l’objet de l’enquête, collectivement et d’une manière synthétique. La divulgation des résultats peut également être directement adressée à l’ensemble de l’organisation.
Il est également important d’anticiper la nécessité d’un prolongement après l’aboutissement de l’enquête. Les recherches pouvant toujours être poursuivies suivant les pistes décelées par l’étude. En ce sens, les organisations syndicales et la direction doivent prédéfinir, en commun accord, les différents points à considérer avant, après et tout au long de l’enquête. L’IHS se retrouve notamment dans l’obligation de vérifier si la réalisation de l’enquête est réellement conforme aux règles déontologiques y afférant, incluant confidentialité et participation volontaire, entre autres.