III. L'intervention de l'IHS en situation de crise
L'intervention de l'IHS en situation de crise
Une situation de crise peut constituer les conséquences de différents événements. Elle peut notamment être la suite de conflits persistants, d’un cas de harcèlement, d’une tentative de suicide, ou encore d’un suicide. L’IHS, en tant qu’inspecteur d’hygiène et de sécurité, peut intervenir lors d’une situation de crise, selon le cas. Ses services ne sont cependant pas sollicités lorsqu’il y a besoin de traitements d’urgence, relevant des qualifications d’un professionnel de santé. En d’autres situations, il est parfaitement dans les compétences de l’IHS d’intervenir, et selon la manifestation de la crise, il peut se déplacer, être appelé le jour même d’un quelconque accident ou prévenu quelques jours à l’avance dans le cas de tensions ou de conflits identifiés au sein de l’organisation.
Des démarches basées sur les échanges
Les contacts de l’IHS
L’intervention de l’IHS en situation de crise implique, dans un premier temps, un contact avec la direction de l’entreprise. Les échanges d’informations constituent en effet le pilier même des démarches qui vont suivre, et s’effectuent en principe entre tous les acteurs concernés, dont les membres du CHSCT et les intervenants en santé et sécurité. Une commission d’enquête locale peut être mise en place par le CHSCT dans le cadre du recueil de données, impliquant notamment la direction, les représentants du personnel, ainsi que les responsables au niveau santé. En tant que conseiller, l’IHS doit automatiquement faire partie des réunions, afin qu’aucun détail ne soit omis.
Dans le cadre de son intervention, les IHS se doivent également d’échanger les informations et les connaissances entre eux. Il est en effet plus prudent de ne pas globaliser les situations de crise, mais de repérer les éléments selon chaque circonstance. Une réflexion collective permettra de mieux cerner la situation.
L’IHS par rapport aux textes administratifs et juridiques
En cas d’accident au travail
L’intervention de l’IHS en cas d’accident de service se doit de respecter quelques règles administratives, conformes à la loi. Notamment en cas de tentative de suicide ou de suicide sur les lieux de travail, il est primordial de remplir une déclaration, tant pour les collègues que pour la victime, afin que les droits des travailleurs soient conservés. La qualification de l’accident comme « de service » nécessite, quant à elle, une demande de reconnaissance, accompagnée de différents éléments déterminant l’existence d’un lien entre l’événement et le travail. Ici, il est surtout question de souffrance psychique subie par le salarié au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, il ne revient pas à l’IHS de trancher sur l’imputabilité, ni de définir les responsabilités. Il se doit uniquement de s’assurer que toutes les dispositions ont été respectées, et peut, dès lors, prendre contact avec le chef de service.
En cas de harcèlement
Le cas de harcèlement figure au premier rang des situations de crise au travail. L’intervention de l’IHS dans ce contexte se doit de respecter les dispositions prévues par la loi. Après le dépôt d’une plainte portée sur un harcèlement moral au sein d’une quelconque structure, il lui revient de s’assurer de la mise en application des textes. L’article 6 –loi nº 83-634 du juillet 1983 indique notamment, dans un premier temps, qu’« aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral », dont la manifestation et/ou les conséquences peuvent « porter atteinte à ses droits et à sa dignité (…) et de compromettre son avenir professionnel ». « Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus. » L’article 11 indique également la responsabilité de la collectivité publique face aux harcèlements au travail, prévoyant notamment qu’il lui revient « de protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages. » dans le cadre de ses fonctions.
En cas de harcèlement, la victime se retrouve dans l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique quant à la forme de violence subie. Si les informations sont jugées incomplètes et non fiables, il est cependant possible que la plainte soit classée sans suite. Néanmoins, une demande de protection fonctionnelle permet au plaignant de jouir d’une certaine garantie. Ceci étant, la confirmation d’un cas de harcèlement doit être suivie par des mesures disciplinaires, sanctionnant le travailleur jugé responsable.
Une plainte pour harcèlement moral peut également être déposée par la victime, en appui à l’article 222-33-2 du Code pénal. Pour ce qui est de la procédure de médiation, notamment prévue par le Code du travail, les fonctionnaires, notamment la victime, le supérieur hiérarchique et l’agent concernés, ne peuvent solliciter qu’une conciliation.
Une situation de crise peut constituer les conséquences de différents événements. Elle peut notamment être la suite de conflits persistants, d’un cas de harcèlement, d’une tentative de suicide, ou encore d’un suicide. L’IHS, en tant qu’inspecteur d’hygiène et de sécurité, peut intervenir lors d’une situation de crise, selon le cas. Ses services ne sont cependant pas sollicités lorsqu’il y a besoin de traitements d’urgence, relevant des qualifications d’un professionnel de santé. En d’autres situations, il est parfaitement dans les compétences de l’IHS d’intervenir, et selon la manifestation de la crise, il peut se déplacer, être appelé le jour même d’un quelconque accident ou prévenu quelques jours à l’avance dans le cas de tensions ou de conflits identifiés au sein de l’organisation.
Des démarches basées sur les échanges
Les contacts de l’IHS
L’intervention de l’IHS en situation de crise implique, dans un premier temps, un contact avec la direction de l’entreprise. Les échanges d’informations constituent en effet le pilier même des démarches qui vont suivre, et s’effectuent en principe entre tous les acteurs concernés, dont les membres du CHSCT et les intervenants en santé et sécurité. Une commission d’enquête locale peut être mise en place par le CHSCT dans le cadre du recueil de données, impliquant notamment la direction, les représentants du personnel, ainsi que les responsables au niveau santé. En tant que conseiller, l’IHS doit automatiquement faire partie des réunions, afin qu’aucun détail ne soit omis.
Dans le cadre de son intervention, les IHS se doivent également d’échanger les informations et les connaissances entre eux. Il est en effet plus prudent de ne pas globaliser les situations de crise, mais de repérer les éléments selon chaque circonstance. Une réflexion collective permettra de mieux cerner la situation.
L’IHS par rapport aux textes administratifs et juridiques
En cas d’accident au travail
L’intervention de l’IHS en cas d’accident de service se doit de respecter quelques règles administratives, conformes à la loi. Notamment en cas de tentative de suicide ou de suicide sur les lieux de travail, il est primordial de remplir une déclaration, tant pour les collègues que pour la victime, afin que les droits des travailleurs soient conservés. La qualification de l’accident comme « de service » nécessite, quant à elle, une demande de reconnaissance, accompagnée de différents éléments déterminant l’existence d’un lien entre l’événement et le travail. Ici, il est surtout question de souffrance psychique subie par le salarié au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, il ne revient pas à l’IHS de trancher sur l’imputabilité, ni de définir les responsabilités. Il se doit uniquement de s’assurer que toutes les dispositions ont été respectées, et peut, dès lors, prendre contact avec le chef de service.
En cas de harcèlement
Le cas de harcèlement figure au premier rang des situations de crise au travail. L’intervention de l’IHS dans ce contexte se doit de respecter les dispositions prévues par la loi. Après le dépôt d’une plainte portée sur un harcèlement moral au sein d’une quelconque structure, il lui revient de s’assurer de la mise en application des textes. L’article 6 –loi nº 83-634 du juillet 1983 indique notamment, dans un premier temps, qu’« aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral », dont la manifestation et/ou les conséquences peuvent « porter atteinte à ses droits et à sa dignité (…) et de compromettre son avenir professionnel ». « Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus. » L’article 11 indique également la responsabilité de la collectivité publique face aux harcèlements au travail, prévoyant notamment qu’il lui revient « de protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages. » dans le cadre de ses fonctions.
En cas de harcèlement, la victime se retrouve dans l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique quant à la forme de violence subie. Si les informations sont jugées incomplètes et non fiables, il est cependant possible que la plainte soit classée sans suite. Néanmoins, une demande de protection fonctionnelle permet au plaignant de jouir d’une certaine garantie. Ceci étant, la confirmation d’un cas de harcèlement doit être suivie par des mesures disciplinaires, sanctionnant le travailleur jugé responsable.
Une plainte pour harcèlement moral peut également être déposée par la victime, en appui à l’article 222-33-2 du Code pénal. Pour ce qui est de la procédure de médiation, notamment prévue par le Code du travail, les fonctionnaires, notamment la victime, le supérieur hiérarchique et l’agent concernés, ne peuvent solliciter qu’une conciliation.
Contacter la rédaction
