À rebours des stéréotypes et des discours moralisants, Goodwill Management et IMS sont parvenus à démontrer grâce à une étude de cas que les politiques de diversité étaient porteuses de créations de valeurs en entreprises. Au fil de 89 pages, les deux organisations passent en effet aux cribles les cas d’AXA, L’Oréal, Orange et Vinci. Ces quatre entreprises ont donc accueilli en leur sein des chercheurs venus étudier pendant deux ans la composition des équipes de travail ainsi que leur performance.
L’étude se structure ainsi autour de l’examen de population identifiée comme faisant l’objet de discrimination sur le marché de l’emploi. Les proportions de séniors, de femmes, de représentants de minorités ethniques et de personnes handicapées ont donc ainsi été quantifiées dans chacune des entreprises étudiées et leurs performances rapprochées de celles de l’ensemble du salariat. Aussi les conclusions de cette corrélation sont-elles révélatrices d’enseignements précieux pour les entreprises.
Chacune de ces catégories de travailleurs présente en effet des atouts tangibles qui contredisent diamétralement les idées reçues à leur sujet. L’étude démontre ainsi que le coût d’un salarié est déterminé par « la performance » et le « niveau de responsabilité » dans les quatre entreprises étudiées. Si Goodwill Management et l’IMS reconnaissent que ces deux critères sont bien souvent liés à l’âge, ils tordent néanmoins le cou à l’idée communément acceptée qui voudrait que les travailleurs séniors coutent par défaut plus cher aux employeurs : le niveau de rémunération d’un salarié pour un poste donnée ne varie que très peu en fonction de l’âge.
L’étude met par ailleurs en évidence des qualités originales chez chacune des populations étudiées. D’après Goodwill Management et l’IMS, les salariés séniors peuvent ainsi surpasser la productivité des juniors de 4 % selon le type de management considéré. Ils présentent également un taux de turnover considérablement moins élevé que la moyenne, puisqu’évalué à 0,6 % contre 3,47 % pour le reste des salariés. Concernant les femmes, l’étude fait la lumière sur certaines zones d’ombre comme notamment le coût de la maternité pour l’entreprise : celle-ci est ainsi évaluée en moyenne à seulement 2,8 % de la totalité du temps rémunéré au cours de la carrière d’une femme.
Dans leur étude, IMS et Goodwill Management prennent également en compte les salariés ayant un nom à consonance étrangère, ceux recrutés dans le cadre du dispositif « Espoir Banlieues » et ceux de nationalité étrangère. Leurs analyses révèlent que les représentants de ces catégories de travailleurs se distinguent par leur faible absentéisme – chiffré à 5 jours d’absence par an contre 11 en moyenne pour le reste des salariés –. Du côté des travailleurs handicapés enfin, les rédacteurs observent un absentéisme « légèrement plus important que la moyenne ». Néanmoins, ces salariés peuvent se prévaloir d’un taux de turnover plus faible. À nouveau, l’étude brise certaines idées reçues quant à l’embauche de ce type de travailleur en mettant en valeur que « seuls 10 % des travailleurs handicapés ont besoin d’un aménagement de poste ».
À la lumière de l’étude Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise, les représentants de la diversité en entreprises apparaissent à la lumière de l’étude comme des recrues de confiances. À compétences et conditions d’exercice le plus souvent égales à la moyenne des salariés, les séniors, les femmes, les personnes atteintes de handicaps et les représentants de minorité ethnique présentent en effet des forces considérables qui s’expriment en terme de productivité, mais aussi de fidélité à l’entreprise. Les résultats d’une telle étude ne peuvent donc qu’inviter les recruteurs à considérer la RSE et la diversité comme une source de gain réciproque et pas seulement comme une obligation morale ou un frein à l’activité des entreprises.
L’étude se structure ainsi autour de l’examen de population identifiée comme faisant l’objet de discrimination sur le marché de l’emploi. Les proportions de séniors, de femmes, de représentants de minorités ethniques et de personnes handicapées ont donc ainsi été quantifiées dans chacune des entreprises étudiées et leurs performances rapprochées de celles de l’ensemble du salariat. Aussi les conclusions de cette corrélation sont-elles révélatrices d’enseignements précieux pour les entreprises.
Chacune de ces catégories de travailleurs présente en effet des atouts tangibles qui contredisent diamétralement les idées reçues à leur sujet. L’étude démontre ainsi que le coût d’un salarié est déterminé par « la performance » et le « niveau de responsabilité » dans les quatre entreprises étudiées. Si Goodwill Management et l’IMS reconnaissent que ces deux critères sont bien souvent liés à l’âge, ils tordent néanmoins le cou à l’idée communément acceptée qui voudrait que les travailleurs séniors coutent par défaut plus cher aux employeurs : le niveau de rémunération d’un salarié pour un poste donnée ne varie que très peu en fonction de l’âge.
L’étude met par ailleurs en évidence des qualités originales chez chacune des populations étudiées. D’après Goodwill Management et l’IMS, les salariés séniors peuvent ainsi surpasser la productivité des juniors de 4 % selon le type de management considéré. Ils présentent également un taux de turnover considérablement moins élevé que la moyenne, puisqu’évalué à 0,6 % contre 3,47 % pour le reste des salariés. Concernant les femmes, l’étude fait la lumière sur certaines zones d’ombre comme notamment le coût de la maternité pour l’entreprise : celle-ci est ainsi évaluée en moyenne à seulement 2,8 % de la totalité du temps rémunéré au cours de la carrière d’une femme.
Dans leur étude, IMS et Goodwill Management prennent également en compte les salariés ayant un nom à consonance étrangère, ceux recrutés dans le cadre du dispositif « Espoir Banlieues » et ceux de nationalité étrangère. Leurs analyses révèlent que les représentants de ces catégories de travailleurs se distinguent par leur faible absentéisme – chiffré à 5 jours d’absence par an contre 11 en moyenne pour le reste des salariés –. Du côté des travailleurs handicapés enfin, les rédacteurs observent un absentéisme « légèrement plus important que la moyenne ». Néanmoins, ces salariés peuvent se prévaloir d’un taux de turnover plus faible. À nouveau, l’étude brise certaines idées reçues quant à l’embauche de ce type de travailleur en mettant en valeur que « seuls 10 % des travailleurs handicapés ont besoin d’un aménagement de poste ».
À la lumière de l’étude Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise, les représentants de la diversité en entreprises apparaissent à la lumière de l’étude comme des recrues de confiances. À compétences et conditions d’exercice le plus souvent égales à la moyenne des salariés, les séniors, les femmes, les personnes atteintes de handicaps et les représentants de minorité ethnique présentent en effet des forces considérables qui s’expriment en terme de productivité, mais aussi de fidélité à l’entreprise. Les résultats d’une telle étude ne peuvent donc qu’inviter les recruteurs à considérer la RSE et la diversité comme une source de gain réciproque et pas seulement comme une obligation morale ou un frein à l’activité des entreprises.
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