Isabelle Guégan et Vanessa Térésa-Golliard,
Retour à Bord traite des absences de longues durées dans l’entreprise, pour des raisons heureuses ou non. Quelles en sont les conséquences le plus généralement constatées ?
Isabelle
Maladie, burn-out, pause parentalité, mobilité lointaine font partie intégrante de nos expériences de vie. Des moments intimes que nous vivons aussi dans la sphère professionnelle.
C’est la vie. Et cette vie justement se joue aussi dans notre organisation et au sein du collectif quand nous sommes absents plusieurs mois et que nous revenons.
Pendant notre absence, notre écosystème professionnel a bougé, l’entreprise a changé, l’équipe a évolué. Quelles qu’en soient les causes, l’absence de longue durée (> 3 mois) est une expérience vécue par chacun de façon très personnelle avec souvent des remises en question bien légitimes.
Vanessa
Même prévisibles, le collectif et le management absorbent ce manque de « ressources » soudain.
Il devient nécessaire de prendre conscience que tout ce qui se joue autour de ces périodes est loin d’être neutre pour l’expérience individuelle et collective et pour l’engagement à terme.
Pourtant, peu d’entreprises ont intégré cette pratique.
En effet, dans 1 cas sur 2, aucune action n’est mise en place au retour du salarié absent ; ce qui crée des situations désastreuses de tous les côtés.
Isabelle
Pour vous donner un cas concret, nous avons partagé avec Antoine, commercial dans l’import-export.
Arrêté 5 mois pour burn out, incompris par sa hiérarchie et ses collègues, il a très mal vécu son retour. S’en sont suivis d’autres arrêts maladie puis finalement un départ. Son entreprise a mis beaucoup de temps à le remplacer, engendrant des dysfonctionnements et des tensions dans l’équipe.
Vanessa
Il en de même pour Elena, 35 ans, manager dans la logistique que nous avons interrogée. À son retour de congé maternité, elle a vécu 6 mois de mal-être avant aussi de quitter son entreprise, rejoignant la femme sur 2 qui change d’employeur dans les 18 mois post son retour de congé maternité. Son ancien employeur a mis 1 an à recruter un nouveau talent, 8 mois de plus pour la former et la faire progresser au niveau de management atteint par Elena.
Comment est géré le retour du salarié habituellement, et comment intervenez-vous à ce moment-là ?
Vanessa
Beaucoup de questions se posent effectivement, parmi lesquelles :
⦁ Comment accompagner les collaborateurs dans leur reprise de poste ?
⦁ Comment les aider à reprendre leurs marques et renouer avec le collectif ?
⦁ Comment se familiariser avec la nouvelle organisation de l’entreprise ?
⦁ Comment refaire corps avec l’équipe ?
⦁ Comment booster engagement et mobilisation de toutes et tous après ces « remous » au sein du collectif ?
Si je reviens sur le cas d’Elena, à son retour, elle s’est sentie perdue et pas assez en confiance pour exprimer ses envies d’évolution. Finalement, après 8 mois, elle a quitté son entreprise tout en se mettant une énorme pression pour me faire une nouvelle place ailleurs.
Isabelle
Il en va de même pour Antoine qui se pensait invincible. Et un matin il n’a pas pu se lever, engendrant une forte culpabilité d’être celui qui a craqué. Son manager était démuni et son équipe totalement dépassée.
Il me confiera combien il aurait aimé être soutenu dans cette épreuve et accompagné à mon retour.
Ces 2 exemples illustrent que tout le monde y gagnerait en s’impliquant dans un re-onboarding réussi et en accompagnant vraiment les personnes de retour.
Tant revenir en poste est une vraie chance pour toutes et tous !
Vanessa
En effet, les personnes qui vivent une longue absence de leur poste boostent leurs soft skills pendant cette période et ont des enseignements à partager. Alors pourquoi ne pas considérer que ces apprentissages puissent être diffusés et partagés avec le collectif ?
« Retour à Bord » est né du besoin de combler ce vide au sein des organisations, et aussi de tout ce à quoi nous avons été confrontées au moment de ces périodes de fragilité pour les collaborateurs, les managers et les équipes.
Isabelle
« Retour à Bord » se base en effet beaucoup sur l’apprentissage de cette période hors contexte entreprise et sa diffusion au sein du collectif. Il est un motif de cohésion nouvelle au sein de l’équipe au retour.
Une manière de rendre vertueuse une situation complexe et sensible pour tous.
Nous axons également notre approche sur le côté apprenant du parcours et la capacité par celui-ci à lever le tabou des absences de longue durée au sein de l’entreprise.
« Retour à Bord » accompagne le RH en mode conseil, le manager pour le guider, l’équipe pour la booster et la collaborateur.rice pour clarifier ses nouveaux besoins, envies et se retrouver en confiance au sein de son organisation.
Quels sont les bénéfices constatés ?
Vanessa
Les bénéfices concernent tout l’écosystème que nous adressons, avec des objectifs recherchés à chaque étape.
AVANT : Pour informer et sensibiliser, et instaurer les ingrédients de la confiance
PENDANT : Pour garder le lien, entretenir le sentiment d’appartenance, et déculpabiliser
AU RETOUR : Pour mettre en condition d’organiser un moment chaleureux et bienveillant,
APRÈS : Pour accompagner sur le long terme, et créer des points réguliers pour s’assurer de la bonne réintégration
Isabelle
J’ajouterai aussi les bénéfices à plus long terme pour l’organisation :
L’amélioration de la QVT, vrai boosteur d’engagement, de sentiment d’appartenance et de cohésion, ainsi qu’une maitrise du turnover, une meilleure gestion des talents et in fine une satisfaction client accrue
Comment voyez-vous l’évolution de votre activité, et plus globalement l’évolution de la relation salarié /employeur ?
Vanessa
Aujourd’hui nous intervenons en individuel et en collectif au sein des entreprises, en intra donc. Nous souhaitons que cette démarche se développe via des accompagnements inter-entreprises très prochainement et ainsi avoir encore plus d’impact d’un point de vue RSE.
Isabelle
L’évolution de notre activité est effectivement directement liée avec le développement de la RSE dans les entreprises.
Nous touchons au plus près le volet sociétal et accompagnons la demande des salariés d’être considérés à leur juste valeur dans un management plus horizontal et plus collaboratif.
Isabelle
Maladie, burn-out, pause parentalité, mobilité lointaine font partie intégrante de nos expériences de vie. Des moments intimes que nous vivons aussi dans la sphère professionnelle.
C’est la vie. Et cette vie justement se joue aussi dans notre organisation et au sein du collectif quand nous sommes absents plusieurs mois et que nous revenons.
Pendant notre absence, notre écosystème professionnel a bougé, l’entreprise a changé, l’équipe a évolué. Quelles qu’en soient les causes, l’absence de longue durée (> 3 mois) est une expérience vécue par chacun de façon très personnelle avec souvent des remises en question bien légitimes.
Vanessa
Même prévisibles, le collectif et le management absorbent ce manque de « ressources » soudain.
Il devient nécessaire de prendre conscience que tout ce qui se joue autour de ces périodes est loin d’être neutre pour l’expérience individuelle et collective et pour l’engagement à terme.
Pourtant, peu d’entreprises ont intégré cette pratique.
En effet, dans 1 cas sur 2, aucune action n’est mise en place au retour du salarié absent ; ce qui crée des situations désastreuses de tous les côtés.
Isabelle
Pour vous donner un cas concret, nous avons partagé avec Antoine, commercial dans l’import-export.
Arrêté 5 mois pour burn out, incompris par sa hiérarchie et ses collègues, il a très mal vécu son retour. S’en sont suivis d’autres arrêts maladie puis finalement un départ. Son entreprise a mis beaucoup de temps à le remplacer, engendrant des dysfonctionnements et des tensions dans l’équipe.
Vanessa
Il en de même pour Elena, 35 ans, manager dans la logistique que nous avons interrogée. À son retour de congé maternité, elle a vécu 6 mois de mal-être avant aussi de quitter son entreprise, rejoignant la femme sur 2 qui change d’employeur dans les 18 mois post son retour de congé maternité. Son ancien employeur a mis 1 an à recruter un nouveau talent, 8 mois de plus pour la former et la faire progresser au niveau de management atteint par Elena.
Comment est géré le retour du salarié habituellement, et comment intervenez-vous à ce moment-là ?
Vanessa
Beaucoup de questions se posent effectivement, parmi lesquelles :
⦁ Comment accompagner les collaborateurs dans leur reprise de poste ?
⦁ Comment les aider à reprendre leurs marques et renouer avec le collectif ?
⦁ Comment se familiariser avec la nouvelle organisation de l’entreprise ?
⦁ Comment refaire corps avec l’équipe ?
⦁ Comment booster engagement et mobilisation de toutes et tous après ces « remous » au sein du collectif ?
Si je reviens sur le cas d’Elena, à son retour, elle s’est sentie perdue et pas assez en confiance pour exprimer ses envies d’évolution. Finalement, après 8 mois, elle a quitté son entreprise tout en se mettant une énorme pression pour me faire une nouvelle place ailleurs.
Isabelle
Il en va de même pour Antoine qui se pensait invincible. Et un matin il n’a pas pu se lever, engendrant une forte culpabilité d’être celui qui a craqué. Son manager était démuni et son équipe totalement dépassée.
Il me confiera combien il aurait aimé être soutenu dans cette épreuve et accompagné à mon retour.
Ces 2 exemples illustrent que tout le monde y gagnerait en s’impliquant dans un re-onboarding réussi et en accompagnant vraiment les personnes de retour.
Tant revenir en poste est une vraie chance pour toutes et tous !
Vanessa
En effet, les personnes qui vivent une longue absence de leur poste boostent leurs soft skills pendant cette période et ont des enseignements à partager. Alors pourquoi ne pas considérer que ces apprentissages puissent être diffusés et partagés avec le collectif ?
« Retour à Bord » est né du besoin de combler ce vide au sein des organisations, et aussi de tout ce à quoi nous avons été confrontées au moment de ces périodes de fragilité pour les collaborateurs, les managers et les équipes.
Isabelle
« Retour à Bord » se base en effet beaucoup sur l’apprentissage de cette période hors contexte entreprise et sa diffusion au sein du collectif. Il est un motif de cohésion nouvelle au sein de l’équipe au retour.
Une manière de rendre vertueuse une situation complexe et sensible pour tous.
Nous axons également notre approche sur le côté apprenant du parcours et la capacité par celui-ci à lever le tabou des absences de longue durée au sein de l’entreprise.
« Retour à Bord » accompagne le RH en mode conseil, le manager pour le guider, l’équipe pour la booster et la collaborateur.rice pour clarifier ses nouveaux besoins, envies et se retrouver en confiance au sein de son organisation.
Quels sont les bénéfices constatés ?
Vanessa
Les bénéfices concernent tout l’écosystème que nous adressons, avec des objectifs recherchés à chaque étape.
AVANT : Pour informer et sensibiliser, et instaurer les ingrédients de la confiance
PENDANT : Pour garder le lien, entretenir le sentiment d’appartenance, et déculpabiliser
AU RETOUR : Pour mettre en condition d’organiser un moment chaleureux et bienveillant,
APRÈS : Pour accompagner sur le long terme, et créer des points réguliers pour s’assurer de la bonne réintégration
Isabelle
J’ajouterai aussi les bénéfices à plus long terme pour l’organisation :
L’amélioration de la QVT, vrai boosteur d’engagement, de sentiment d’appartenance et de cohésion, ainsi qu’une maitrise du turnover, une meilleure gestion des talents et in fine une satisfaction client accrue
Comment voyez-vous l’évolution de votre activité, et plus globalement l’évolution de la relation salarié /employeur ?
Vanessa
Aujourd’hui nous intervenons en individuel et en collectif au sein des entreprises, en intra donc. Nous souhaitons que cette démarche se développe via des accompagnements inter-entreprises très prochainement et ainsi avoir encore plus d’impact d’un point de vue RSE.
Isabelle
L’évolution de notre activité est effectivement directement liée avec le développement de la RSE dans les entreprises.
Nous touchons au plus près le volet sociétal et accompagnons la demande des salariés d’être considérés à leur juste valeur dans un management plus horizontal et plus collaboratif.
Isabelle Guégan est experte en développement de business et de talents, elle met son parcours en management international, stratégie et formation d’équipes au service de l’expérience collaborateur.
Vanessa Térésa-Goliard est experte en innovation managériale, elle met son focus sur les approches collaboratives et pluridisciplinaires qui boostent les apprentissages collectifs en créativité et co-construction.
Vanessa Térésa-Goliard est experte en innovation managériale, elle met son focus sur les approches collaboratives et pluridisciplinaires qui boostent les apprentissages collectifs en créativité et co-construction.
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