Comment surmonter la perte de sens au travail

La médiatisation des suicides au travail, les études nombreuses prouvant que le stress est une réelle maladie de plus en plus développée en situation professionnelle, les récits de « burn-out » qui se multiplient, sont autant de signes apparents que les travailleurs souffrent. Les causes sont sans doute multiples, mais, indéniablement, parmi elles, il y a la question de la perte de sens du travail. Les salariés ne se reconnaissent plus dans les projets d’entreprises qu’ils jugent trop éloignées de leurs valeurs, et subissent de plein fouet le manque de reconnaissance vis-à-vis de leurs actions. Cette quête de sens constitue une tendance forte que Dominique Méda, sociologue, a bien identifiée : «  En Europe, il existe un nouveau rapport au travail, particulièrement marqué chez les jeunes : des attentes extrêmement fortes en matière d’investissement subjectif au travail – Il faut que le travail ait du sens ». Et pour que le travail ait un sens, selon l’IRSST canadien (Institut de recherche Robert Sauvé en Santé et Sécurité au Travail), « il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l’effectue, correspondre à ses intérêts, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d’atteindre des objectifs ».

Pour que le collaborateur puisse trouver du sens à son travail, il doit donc avant tout se reconnaître dans le projet de l’entreprise et, plus profondément, dans son identité. C’est indispensable pour qu’il parvienne à se sentir utile – et que le fruit de son effort lui procure une satisfaction réelle. Pour cela, l’entreprise doit être porteuse d’une vision de son activité partagée par tous, et de valeurs qui fondent son identité. Une ambition au cœur des stratégies de certaines sociétés, comme chez Lafarge par exemple. Ce groupe français de matériaux de construction a développé des projets d’entrepreneuriat social, par exemple au travers de la construction de logements abordables pour les clients à faibles revenus. « L’entrepreneuriat social donne du sens au travail » affirme François Perrot, le responsable de ces projets. Et effectivement, permettre aux salariés d’œuvrer pour des projets qu’ils jugent utiles, pour la construction d’une société en laquelle ils croient, est une bonne façon de redonner du sens à leur travail.

C’est un esprit que l’on retrouve aussi chez Cofely Ineo, groupe œuvrant dans le génie électrique, les systèmes d’information et de communication et les services associés. Pour Guy Lacroix, son PDG, il est essentiel que le groupe se fédère autour d’une vision commune de leurs missions, et plus largement de la société de demain. Ici, il s’agira de construire une « Cité du Futur » où les problématiques de santé, de sécurité, de mobilité durable et d’énergies propres ont une place primordiale. Cette vision d’une société plus verte – tout simplement plus belle ?  - est bien susceptible de susciter l’adhésion de chacun… et donc de donner un sens au travail des salariés : « Intimement liés par la vision qu’ils en partagent, les femmes et les hommes d’Ineo ont fait de la créativité et de l’innovation la force d’avenir de notre entreprise ». Mais il ne suffit pas d’adhérer au projet de l’entreprise, le mieux est d’adhérer aussi à ses valeurs, à ce qui fonde son identité : c’est ainsi que pourra pleinement s’exprimer l’engagement de chacun. Chez Cofely Ineo, ces valeurs, fondées sur l’enthousiasme, la solidarité, l’exigence et le respect, permettent à Guy Lacroix de l'affirmer : « l’adhésion à nos valeurs donne du sens à nos actions et de la cohérence à nos comportements (…). Agir ensemble selon des valeurs transforme une addition d’individus en une collectivité solidaire et soudée qui s’exprime au mieux de ses engagements. » 

Adhérer au projet et aux valeurs de son entreprise est une condition nécessaire pour trouver un sens à son travail – mais elle n’est pas suffisante. Il faut aussi que l’entreprise ait une attitude positive face à ses salariés, teintée de respect et de confiance. Pour David Mc Leod, auteur d’un rapport sur l’engagement des salariés en Grande-Bretagne, « un collaborateur qui s’engage est celui qui ne se sent pas considéré comme une ressource, mais davantage comme une richesse ». En bref, il faut bâtir les bases d’une relation vertueuse donnant-donnant. Et ceci passe par une politique sociale volontaire. C’est un aspect que Lafarge n’a pas négligé, apportant un soin tout particulier à la reconnaissance et au développement des talents de ses collaborateurs au travers de ses « principes d’action  », comprenant des volets comme la formation, l’amélioration des conditions de travail, mais aussi la confiance qui permet de confier à chacun les responsabilités susceptibles de le faire s’épanouir dans son travail. C’est cette même volonté de développer le sentiment de bien-être des collaborateurs en restant une entreprise « humaine » qui anime Cofely Ineo, quand Guy Lacroix déclare : « nous voulons conserver au premier plan de nos préoccupations le désir de faire vivre une entreprise humaine où la solidarité est forte, où l’écoute est sensible, où chacun peut trouver son propre chemin d’équilibre et d’engagement ». 

Ce modèle d’entreprise, qui permet à ses collaborateurs de trouver un sens à leur travail – et donc d’y trouver un moyen d’épanouissement personnel, n’est pas pour autant moins rentable : au contraire ! Pour Delphine Dupuis, DRH de la filiale française de Pepsico, qui a remporté pour la troisième année consécutive la récompense « Great place to work » : « on a la conviction qu’il existe un cercle vertueux : motivation et enthousiasme entraînent la performance économique. Epanouir le capital humain entraine une performance économique durable ». Les entreprises n’ont donc aucune raison de ne pas œuvrer en ce sens, tant les bienfaits sont larges… et de long terme.